中文摘要：

尽管冲突回避是中国组织中常见的冲突处理方式，但它并不能有效地解决冲突，反而会造成溅溢效应，给组织成员的互动、团队合作带来不利影响。冲突回避可以分为结构性和过程性的冲突回避，前者源于组织结构上的屏障，后者则因为受到文化价值观的制约，而且这种制约以人们的负面预期为中介。针对不同类型的冲突回避，可能的解决方案是：以分权化的组织结构破解结构性冲突回避，并从负面预期入手改善过程性冲突回避。一方面，负面预期在相当程度上是由于人们认知偏差导致的负面臆想，可以通过换位思考的方式予以削弱或扭转；另一方面，经公开讨论的规则和管理开放性有助于营造良好的组织氛围，弱化价值观对负面预期的影响，推动组织成员采取直接的冲突处理方式，促进组织有效性和创新。