中文摘要：

在以往的研究中，我们发现中国情境下高参与工作系统除了包括绩效导向和认同导向的人力资源实践以外，还包括关系导向的人力资源实践。而关系导向的人力资源实践是大多数中国高绩效企业的战略选择。本研究将通过理论和案例研究，分析关系导向人力资源实践的组成，并建立相应测量量表。通过比较高参与工作系统中关系导向、绩效导向和认同导向人力资源实践的差异，探讨不同环境下高参与工作系统的组成。在社会差序格局下，关系导向的人力资源实践通过人情机制建立混合型信任关系。相对于认知信任和情感信任，建立在熟人网络基础上的混合型信任关系具有工具计算和情感认同的双重特点。本研究将利用跨层次的实证研究方法，建立中国情境下高参与工作系统通过人际信任影响组织绩效的理论模型。最后，通过引入关系自我、传统性/现代性和人情规范等中国特有情境变量，结合典型案例研究，探讨中国情境下家长制和高控制型组织实行高参与工作系统面临的障碍及其可能的变革。

结论摘要：

本研究的主要工作建立一个中国情境下高参与工作系统通过人际信任影响组织绩效的理论模型。在此基础上，探讨中国情境下家长制和高控制型组织向高参与工作系统变革面临的障碍。课题组在前人开发的高参与人力资源实践量表的基础上，将高参与人力资源实践分为绩效薪酬、稳定雇佣和员工参与三个子系统。然后，我们重点研究了高科技行业中高参与工作系统的组成。在情感信任和认知信任相关研究的基础上，我们发现中国情境下广泛存在的关系信任的特征。在对关系信任特征理论分析的基础上，我们开发了中国情境下关系信任的测量量表。课题组特别研究了绩效薪酬相对于其他子系统对于组织信任和组织信任的不同影响机制。我们发现绩效薪酬的激励作用具有显著的挤出效应，也就是说绩效薪酬激励强度与企业绩效之间呈现出倒U型的关系。绩效薪酬在对员工的外在动机具有显著的影响的同时，却可能降低员工的内在动机。绩效薪酬对于认知信任具有显著的影响，而稳定雇佣和员工参与子系统对于情感信任和关系信任具有显著的影响。课题组通过对企业层面和团队层面的调研，对相关的理论和假设进行了检验。通过调研，课题组发现高参与工作系统不同子系统在不同的组织学习策略和产业环境中存在一定的差异。 在课题研究的4年中，课题组出版了专著1部，在核心期刊发表论文9 篇（其中SSCI论文3篇），在国内外学术会议上公开报告论文5次。