中文摘要：

职工薪酬成本是企业成本管理的重中之重，当前人工成本急剧上涨更彰显了它的重要性。本项目以劳动经济学工资理论、薪酬内部差异解释理论和公司治理理论为基础，紧密结合中国工资形成制度，探讨公司职工薪酬成本的影响因素、产出效应与控制策略。具体包括从公司治理与人力资源结构角度解释职工薪酬的形成机制；从管理者过度自信和政治干预角度解释公司为何冗余雇佣，从劳动供给不足和工资偏低角度解释公司为何雇佣不足；检验职工薪酬成本管理策略及其产出效应；总结公司应对职工薪酬成本上涨的具体措施。可能的贡献是利用先前研究无法取得的公司层面数据研究公司治理和人力资源结构对薪酬及其内部结构的影响，利用当前人工成本急剧上涨的特殊时期观察公司应对薪酬成本压力的措施，有助于丰富现代成本管理理论，也能为劳动经济学工资理论提供新的、来自新兴资本市场的证据；同时提供的经验证据能为政策制定者所借鉴，有助于解决公司薪酬成本管理中的现实问题。

结论摘要：

本项目的研究背景可以归纳为（1）工资事关民生与国家稳定；（2）工资水平偏低和巨大的工资内、外部差异已引起政府和社会公众的高度关切，增加工资与薪酬公平性已成共识；（3）国资委和财政部对国企高管发出限薪令，同时提高最低工作标准；（4）国家十二五规划《纲要》明确要求合理调整收入分配关系，国家开始严控工资中的不合理部分；（5）人口劳动力供给减少。本项目主要内容与问题包括（1）公司职工规模受哪些因素影响？（2）人均工资率受哪些因素影响？（3）公司人力资源结构取决于什么因素又对公司业绩有何影响？怎样的薪酬内部结构对于公司才是最合适的？（4）如何应对职工薪酬成本压力？ 本项目研究主要发现包括（1）国有企业支付了更高的职工工资；（2）非国有企业CEO权力与CEO 薪酬显著正相关，而国有企业CEO 权力与CEO 薪酬不符合管理层权力假说；（3）权力大的国有企业CEO 更倾向于支付较低的职工薪酬；（4）相对于其它政治关系，董事长政府背景与地方国企超额雇员正相关；（5）企业支付给高学历职工更高薪酬，给予不同岗位职工不同的薪酬待遇；国有产权和垄断强化了学历的工资效应，并使岗位价值贡献与薪酬支付出现错配；在岗位业绩无法准确衡量的情况下，学历对岗位薪酬有交互作用。学历越高、职称越高、工龄越长以及行政级别越高，职工薪酬越高；（6）国有企业支付了更高的社会保险缴费率；（7）CEO权力引起的CEO与非CEO管理层间薪酬内部差距与业绩显著负相关，CEO以及非CEO管理层与职工的薪酬差距对公司业绩没有影响；（8）企业的学历误配会阻碍职工薪酬激励效应的发挥。本项目的关键数据包括（1）职工薪酬内部结构数据，包括工资、奖金、津贴和补贴，社会保险费，住房公积金，非货币性福利，因解除劳动关系给予的补偿以及其他职工薪酬等相关信息；（2）职工人数以及人力资源结构信息数据，包括职工数量、专业构成和教育程度等信息。本项目科学意义体现在利用中国人工成本大幅上涨的特殊背景，实证检验我国职工薪酬以及不同薪酬策略的决定因素与经济后果，案例总结公司应对薪酬成本上涨的策略，最终有助于充实和重构薪酬成本管理理论，有助于指导我国企业人工成本控制实践。