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中文摘要：
根据公平理论，组织员工在公平的社会比较中存在的偏差是形成分配不公平感的重要原因。本课题以分配不公平感为中心，展开了四个方面的研究。（1）对组织不公平感结构、影响因素以及结果的研究。发现不公平感与公平感的结构并不一致，中国员工的晋升公平有其独特结构；公平敏感性以及家长式领导对分配公平感存在影响；当分配不公平时，程序公平和互动公平能够抑制员工的退缩行为。（2）参照对象选择的研究。采用质化研究，发现了中国组织员工参照对象选择的两个本土核心概念群体化和可比性。在此基础上，提出了参照对象选择的理论模型。（3）对公平判断规律的研究。分别探讨了在单一参照对象和多参照对象下的分配公平感判断，结果发现参照对象群体水平是最重要的信息，个体参照对象也有影响；与公平理论的假设不一致，员工对有利的分配结果产生公平感，边际效应递减；对不利的分配结果产生不公平感，边际效应递增。（4）对分配不公平感与攻击行为关系的研究。采用认知心理学的启动实验方法，研究了分配不公平对攻击行为的激发效应。此外，还对组织行为学领域其他相关热点问题进行了研究，如变革型领导、信任、个人-组织价值观匹配等。
结论摘要：
英文主题词distributive justice; organizational justice; referent; social comparison
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