中文摘要：

工作不安全感是员工对工作持续性和稳定性受到威胁的感知和担忧。工作不安全感被看做一种压力源，但却存在着将其看做阻断性压力源对员工主动离职产生消极作用、看做挑战性压力源则产生积极作用的两种分歧。如何识别工作不安全感、减少有价值员工的离职已逐渐成为西方组织行为与人力资源管理领域的一项重要内容。本研究从尖点突变视角出发，构建工作不安全感对主动离职影响的尖点突变模型，采用元分析方法和半结构化深度访谈，进行工作不安全感二重性构思开发，同时考虑阻断性压力源和挑战性压力源的工作不安全感，分析其对主动离职产生的积极、消极作用；采用情境模拟实验和问卷调查方法进行交叉验证，甄别工作不安全感对主动离职产生积极、消极作用的不同情境；建立有中介的调节模型揭示工作不安全感对主动离职影响的作用机制，为企业防范工作不安全感的消极影响并发挥其积极作用提供理论依据和实践指导，为提高社会管理科学化水平提供决策参考。

结论摘要：

管理实践发现工作不安全感会导致员工差异化的行为。本项目以此现象为研究的起点，围绕工作不安全感的特征及其影响开展了一系列实证研究。以压力交互作用理论为基本理论框架，本研究构建了工作不安全感二元特征模型、识别了工作不安全感影响结果变量的边界条件，以及论证工作不安全感影响结果变量的多元路径。研究发现（1）工作不安全感具有挑战性和阻断性两种特征当工作不安全感被评价为挑战性压力时，员工会产生积极行为；当工作不安全感被评价为阻断性压力时，员工会因此产生消极行为。通过构建尖点突变模型，本项目详细描述了工作不安全感的二元特征是如何产生留职和主动离职这两种不一致行为。（2）社会支持调节了工作不安全感与结果变量的关系。本项目构建了工作要求与环境资源交互的研究模型，发现社会支持能够缓解工作不安全感的消极作用，支持了压力交互作用理论的基本假设。同时，本项目进一步探索了社会支持的多种属性，包括社会支持作用的双元特征，社会支持内部的交互作用，以及社会支持的消极作用。（3）工作不安全感通过工作投入和情绪耗竭两条路径影响结果变量。本项目通过多个实证研究论述了工作不安全感如何产生工作投入等积极行为来提高工作绩效，如何产生情绪耗竭等消极行为因而降低工作绩效。以上研究通过阐述工作不安全感的二元特征及影响结果变量的边界调节拓展了压力交互作用理论，并理论上解释了工作不安全感所导致不一致行为的原因，为管理实践改进提供了支持。