中文摘要：

本研究项目关注服务行业中员工的情绪劳动，并探讨组织中对员工有重要影响的领导对其情绪劳动的影响。具体来说，本研究根据行动理论着重分析交易型和变革型领导对服务型员工的表层和深层情绪劳动的不同影响，以及不同情绪劳动对组织期望的工作结果的作用。交易型领导更可能会影响员工的表层情绪劳动，从而影响工作结果；而变革型领导更可能会影响员工的深层情绪劳动，从而影响工作结果。同时，本研究还探讨了团队层次上的协同作用。在工作团队中，受到某种领导风格的影响，有可能会在员工中形成表层或深层情绪劳动的氛围，进而导致团队工作结果的变化。此外，员工个人特点（如组织认同感等）和组织特征（如组织支持等）也会对我们提出的假设产生调节作用。本研究计划通过实验和实地调查问卷检验我们的假设。该研究结果将对学者深入了解员工的情绪劳动做出贡献，并对管理者如何促使员工展现工作需要的情绪提供建议。

结论摘要：

本研究项目关注工作场所中员工的情绪劳动，并探讨个体以及组织中对员工有重要影响的领导和其他环境因素对员工情绪劳动的影响，以及由此造成的员工态度和行为的改变。此外，本研究也探讨了领导的情绪劳动对员工的工作态度和行为的影响。 具体来说，在过去四年中，我主要进行了下面几个子课题的研究 第一项研究讨论了服务型员工情绪劳动策略通过情绪耗竭的中介对工作满意度的影响。本研究以国内某大型家电零售企业的1121名服务型员工为研究对象，通过问卷调查的方式，探讨了零售业员工的情绪劳动策略与其工作满意度的关系。本文发现，服务型员工的表层情绪劳动对其工作满意度有负面影响，而深层情绪劳动与其工作满意度正相关。此外，结果还表明情绪耗竭在员工情绪劳动策略与工作满意度的关系中起到中介作用。 第二项研究探讨了家庭-工作冲突通过情绪劳动的中介作用对员工敬业度和离职倾向的影响。以国内某信息技术企业的396名员工作为样本，通过问卷调查的方式，本研究发现家庭—工作冲突与员工敬业度负相关，与离职倾向正相关；深层情绪劳动部分中介了上述关系；此外，高绩效人力资源管理系统（HPWS）和变革型领导对上述中介关系起到整体性调节作用。 第三项研究对员工的表层情绪劳动和不道德行为进行了研究。根据自我控制理论（self-control theory），研究发现表层情绪劳动会由于消耗员工的认知资源而使得他们更可能做出不道德的工作行为。这一关系受到员工情绪耗竭的中介作用。然而，当员工同时又做出深层情绪劳动或具有较高水平的道德认同时，表层劳动通过情绪耗竭增加不道德行为的中介作用会显著降低。通过多时点的在线调查收集的数据支持了该研究结果。 在第四个研究中，我们针对制造业员工的流失问题进行了探讨。新生代农民工在工作中不仅仅关注工资福利待遇，也更关心他们受到的来自组织和领导的对待。往往是领导的一句不好听的话就会让员工决定离职。因此，在这项研究中，我们关注一线领导的不同领导风格和情绪劳动水平对员工离职倾向的影响。针对国内一家大型制造业企业员工的定性访谈和定量问卷分析，我们发现员工经历的情绪耗竭、一线领导的负面情绪对其离职倾向有显著影响。 通过上述研究，我们更深入了解了情绪劳动对员工态度和行为的影响，对企业管理有重要的借鉴意义。