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中文摘要：
随着组织变革和工作压力加剧，以迟到早退、浪费资源、破坏财产、消极怠工等形式出现的员工工作场所偏离行为日益严重，成为理论界和企业界共同关注的热点问题。员工工作场所偏离行为不仅增加了企业的经营成本，影响到企业的声誉，而且严重地危害到组织内其它成员的身心健康，对组织气氛、顾客关系造成了不可估量的损失。本研究旨在对中国背景下的员工工作场所偏离行为的特性和成因进行系统分析，填补此方面国内研究的不足和空白。具体思路是将企业的人力资源管理实践作为员工工作场所偏离行为的主要诱因，通过员工对企业人力资源管理实践的感知差异这一新的视角，揭示员工工作场所偏离行为的成因；同时，本研究将领导-成员关系和员工心理资本作为调节影响因素，并从员工绩效和组织健康两个方面探索工作场所偏离行为的后果和影响，为企业提供切实可行的管理策略及控制措施。本研究将采用规范的实证研究方法切入国际研究的前沿，具有较大的理论价值和现实意义。
英文摘要：
workplace deviant behavior；human resource management；servant leadership；paternalistic leadership；emotional labor
结论摘要：
随着组织变革和工作压力加剧，以迟到早退、浪费资源、破坏财产、消极怠工等形式出现的员工工作场所偏离行为日益严重，成为理论界和企业界共同关注的热点问题。员工工作场所偏离行为不仅增加企业的经营成本，影响到企业的声誉，而且严重地危害组织内其它成员的身心健康，对组织气氛、顾客关系造成不可估量的损失。研究旨在对中国背景下的员工作场所偏离行为的特性和成因进行系统分析，填补此方面国内研究的不足和空白。具体研究成果包括 1）系统地梳理了中国背景下，员工工作场所偏离行为的主要表现形式，采用“自我报告法”与“投射法”收集数据，开发了中国背景下的员工工作场所偏离行为测量工具，研究发现中国文化情境下的员工工作场所行为主要由三个维度构成，即生产性偏离行为、情绪性偏离行为和财产性偏离行为，经检验该测量工具具有较好的信效度； 2）将企业的人力资源管理实践作为员工工作场所偏离行为的主要诱因，研究发现不同人力资源管理实践（招聘与甄选、工作保障、员工参与、培训、薪酬策略、内部沟通和绩效评估）对工作场所偏离行为（生产性偏离行为、情绪性偏离行为和财产性偏离行为）的影响是有差异。其中，招聘与甄选、薪酬策略、内部沟通和绩效评估对工作场所偏离行为存在着显著的负面影响。而工作保障、员工参与对情绪性偏离行为和财产性偏离行为却存在显著的正面影响。研究验证了工作满意感在人力资源管理实践与工作场所偏离行为关系的中介效应，即人力资源管理实践通过工作满意感的中介作用对工作场所偏离行为的三个维度产生间接影响。 3）从比较分析的视角，比较研究两种中国大陆地区典型的领导方式，服务型领导与家长型领导对员工态度与行为的影响，结果发现服务型领导比家长式领导更能提高企业员工的工作满意感和组织公民行为，更能减少员工的工作场所偏离行为，即服务型领导的效能要优于家长式领导，从而得出在中国大陆尽量采用服务型领导方式，在人性化管理、柔性化管理的研究结论。 4）聚焦于工作场所一类特殊的偏离行为—情绪失范。阐释了情绪调节与情绪失范行为的抉择机制，分析了影响这一抉择机制的关键因素，并且在员工—顾客、员工—上司或者员工—同事三个不同的互动情景下对其进行了验证。研究表明在不同互动情景下，物质利益、关系利益、情绪表现规范正式化程度等预测变量的差异造成了情绪调节与情绪失范行为选择的差异。在不同互动情景下，互动双方相对权力层级的差异也会造成情绪调节与情绪失范
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