中文摘要：

现有研究表明团队员工关系网络对促进知识传导具有十分重要的作用。团队员工关系网络的研究多侧重从员工间单一关系类型研究团队员工内部关系网络，且研究结果对管理实践指导性不强。本研究从员工间多种关系类型的角度，应用社会网络分析方法来深入剖析R&D团队内部、外部员工关系网络与团队绩效三者间关系，以识别出有利于提升团队绩效的R&D团队员工关系网络最优结构；然后基于复杂网络理论建立R&D团队员工关系网络演化模型，并用经验数据验证该模型的外部有效性，在此基础上，通过模型仿真试验研究不同管理策略对团队关系网络结构的影响，从而构建有利于实现R&D团队员工关系网络最优结构的有效管理策略。项目预期将揭示R&D团队员工关系网络最优结构并提出构建该最优结构的管理策略。研究结果将拓展团队社会资本理论和复杂网络理论；加深R&D团队社会资本与绩效间关系的认识；为企业提供可操作的管理建议，提升企业知识管理水平，促进企业创新。

结论摘要：

已有个人社会资本研究多集中在探索社会资本的影响，两个重要的社会资本指标是关系数量和关系多样性。现有研究多单独研究两个指标，很少分析两者间关系，及两者如何共同影响员工绩效。而且，现有个人社会资本研究成果指出社会网络结构对绩效的影响，但管理者在认识到社会资本重要性后仍然不知道该如何从管理实践中入手来增加员工的社会资本，因此本研究通过综合分析关系数量和关系多样性间联系及两者如何共同影响员工绩效，来识别知识型员工的最优网络结构，然后在此基础上探索企业管理实践如何影响企业员工关系网络结构，以帮助企业了解构建知识型员工最优网络结构的管理措施。 研究结果表明，知识型员工关系数量对绩效的影响是倒U型关系，而且知识型员工关系多样性中介了关系数量对绩效的影响；因而，知识型员工应该优先拓展关系网络的多样性，然后再增加关系的数量，但关系数量达到一个适中值时就不要增加，否则就会对绩效产生负面影响。而企业在鼓励员工团队（或部门）内部和跨团队（或部门）沟通的努力程度显著地影响着员工关系的数量和多样性，因而为了构建知识型员工的最优网络结构，企业应该强化鼓励员工既团队内沟通且跨团队沟通的意愿，而且应该优先强调员工跨团队沟通。本研究的贡献在于 1）本研究是目前管理领域中第一个将多样性构念进一步细分为分布广度和分布均衡两个子维度，该划分有助于认清在社会资本研究中多样性的实质作用；通过实证研究发现关系分布广度而不是分布均衡对知识型员工的绩效有实质性的影响；2）本研究是目前社会资本领域中第一个研究关系数量与关系多样性之间关系，探索关系数量如何引起关系多样性的变化，最后发现关系数量是关系分布广度的必要而非充分条件，关系分布广度是关系数量与绩效间关系的中介变量；3）社会资本领域研究所使用的研究方法主要是社会网络分析方法，但该方法主要以截面数据为主，难以支撑动态研究，而该研究创新性地应用复杂网络理论和方法来研究社会资本，首次提出了企业生长模型；4）针对仿真模型研究的一个典型缺陷缺乏外部有效性，即难以验证模型是否与现实情况相符，本研究将仿真实验数据及其理论上的逻辑结果分别与本研究所搜集的经验数据、其他学者的案例研究进行比较，结果证明两者比较相符，说明企业生长模型及其基于该模型的研究结论是可信且有效的；5）研究发现组织鼓励员工团队内部和跨团队沟通的努力程度显著地影响着员工关系网络结构