中文摘要：

在我国社会经济转型期和全球化经济条件下，不断提升企业人员自主创新能力已成为建设创新型企业的核心，而领导是推动创新、引领变革的关键性因素。本研究采用纵向追踪研究的方法，从多层分析的角度出发，通过结构化访谈、问卷追踪调查、多水平线性模型分析（HLM）等方法，从领导行为和领导成员关系两方面，综合考察在不同情境下，变革型领导、交易型领导行为和领导成员交换关系对员工及团队创新的多重作用机制；在阐明领导认同的中介作用的同时，重点探讨个体、团队多层面情境因素（如领导对员工的创新期待，团队学习）的权变作用，考察纵向发展的因果效应，建立领导行为和领导成员关系对员工、团队创新的多重权变作用机制模型。本研究将有力拓展领导与员工创新研究的理论前沿，其研究成果对于发展领导对员工及团队创新的权变管理策略，改进领导行为，提高领导成员关系质量，促进员工和团队创新行为，提升组织核心竞争力具有重要的现实意义。

结论摘要：

在自主创新已成为国家与企业摆脱困境、获取核心竞争力的关键因素的今天，关注领导行为和领导成员关系对员工及团队创新的权变管理策略具有重要的理论意义和现实意义。本研究采用结构化与半结构化访谈、问卷调查和案例研究方法，从领导行为和领导成员关系两方面，系统地探索了在不同情境下，变革型领导、交易型领导行为和领导成员关系对员工及团队创新的多重作用机制；并初步建立了领导行为和领导成员关系对员工、团队创新的权变管理模型，并验证了其有效性，达到了预期目标。本研究的基本结论是（1）权变奖励交易型领导对员工创新行为具有正向预测作用，而例外管理交易型领导对员工创新行为具有负向预测作用。在控制了交易型领导后，变革型领导对员工创新仍具有正向预测作用。此外，员工的创新自我效能感调节变革型领导和员工创新，以及权变奖励领导和创新之间的关系。相对高创新自我效能感的员工而言，变革型和权变奖励领导对低创新自我效能感员工的创新行为的影响更大。（2）下属的领导认同中介变革型领导与员工创新之间的关系，同时下属的领导认同与员工创新之间的关系受到员工感知到的领导创新期待的调节作用。也就是说，当下属认同其直接上级的变革型领导风格，同时该直接上级对下属给予明确的创新期待时，下属将有很好的创新表现。（3）通过增加员工的心理授权，变革型领导可进一步提高员工的创新绩效。情绪智力可以通过增加员工的心理授权进而影响员工创新。此外，通过增加员工的工作满意度，交易型领导可进一步提高员工的创新绩效。（4）当领导对员工的创新期待和/或员工自身的创新期待高时，LMX对员工创新有正向的预测作用。当领导和员工的创新期待都高时，高质量的LMX将推动员工获得最高水平的创新绩效。相反地，当领导和员工的创新期待都低时，LMX将不会促进员工创新。（5）高质量的领导与成员关系可以有效提升员工的创新行为，进而对员工的综合绩效有积极的作用。相对低组织自尊的员工而言，LMX对高组织自尊员工的创新行为的影响更大更积极。（6）变革型领导调节团队学习和团队创新，以及团队学习和团队绩效之间的关系。当变革型领导高时，团队学习促进团队创新和团队绩效，当变革型领导低时，团队学习阻碍团队创新和团队绩效。 该项目在课题组全体成员的努力下，圆满完成预定计划，研究成果可从新的角度发展领导理论、丰富创新管理研究，对企业领导与创新管理的实际应用也有指导作用。