中文摘要：

2009年9月国务院常务会议决定在包括高校在内的事业单位实施绩效工资。从1999年开始高等学校进行的以绩效为主的津贴分配制度改革还存在诸多问题与困惑。本项目将首先以教育管理学、教育经济学、人力资源管理学等理论为指导，分析薪酬分配的相关理论和高等学校薪酬分配的特殊性，构建多任务委托代理模型，确定高校薪酬分配的理论基础与分配模式选择的理论依据。其次，采用规范分析法、调查研究方法和结构方程建模（SEM）技术，对我国高等学校实施绩效工资的适应性和激励效应进行研究；对高等学校绩效工资的强度以及教师与行政人员的绩效工资比例关系从理论与实证两个方面进行研究，建立相关模型，提出政策建议；根据教师与行政人员的不同特点，以激发教师的学术创造力和提高行政人员的行政效率，弱化大学的行政化倾向为原则，分别提出教师绩效评价、行政人员绩效评价的具体办法与实施方案；最后，确定高等学校实施绩效工资的合理形式，进行制度设计。

结论摘要：

2009年国务院常务会议决定在包括高校在内的事业单位实施绩效工资。但高等学校如何实施绩效工资制度还存在诸多困惑和问题。本项目以经济学、管理学相关理论为指导，研究了高等学校教师薪酬水平确定的理论基础，提出了高等学校薪酬分配的理论模式与现实模式；并根据教师工作特点建立了关联性多任务多阶段委托代理模型，分析了教师薪酬激励的特征；探讨了高等学校绩效工资强度和薪酬满意度之间的关系与激励效应；研究了高等学校教工绩效评价的价值取向、指标体系与评价方法；对高等学校绩效工资的制度设计与实施方案进行了较为系统的研究。 主要结论与观点如下（1）劳动价值理论、效率工资理论、特征工资理论以及平衡比较理论构成了教师薪酬水平确定的理论基础。分析认为，高等学校教师应当具有较高的薪酬水平。（2）高等学校薪酬分配模式可以分为基于产出的薪酬分配模式和基于投入的薪酬分配模式。每一种模式都有其自身的优点、局限性和适用条件。高等学校要结合自身性质和特点选择适当形式的薪酬分配模式。（3）高校教师的工作具有多任务性、难以观测性、各项任务间存在关联性。通过建立高校教师关联性多任务多阶段委托代理模型，得出加大对可观测任务的激励可以激发教师在该方面的努力，同时，由于各任务之间存在的关联性，只要激励机制设计适当，也会激发教师在难以观测任务方面的努力；采用动态激励方式，双方会走出博弈的困境，实现双方利益的最大化。（4）高等学校绩效工资强度和薪酬满意度之间存在着倒U关系，岗位、学历、职称等因素对该关系具有调节作用。对于不同岗位、学历、职称的教师需设定不同的绩效工资强度，方能实现有效激励。（5）价值取向影响教师绩效评价体系的构成和教师绩效评价结果的运用。本项目在分析价值取向的基础上建立了教师和行政人员的绩效评价指标体系，提出了具体的评价方法。 课题组已发表论文5篇（其中CSSCI期刊4篇），被CSSCI期刊录用1篇，待发论文2篇。2012年3月人民出版社出版了课题负责人的个人专著《大学治理与大学管理》，该书第六章是本课题的研究成果，该书于2013年获得青岛市社科一等奖。本课题的结项成果已形成书稿《高等学校薪酬管理研究》，并与人民出版社签订了出版合同，2014年6月前正式出版。结合本项目，已经培养了5名教育经济与管理专业的研究生。 总之，本项目顺利完成了项目设定的研究内容，达到了预期研究目标。