中文摘要：

组织中的管理者欺凌行为已经成为员工工作压力和企业绩效的重大破坏性因素，尽管管理者力图阻止员工持续的绩效下降和负面行为，但却无法有效预测并遏制这些消极反应向更深层次的突变性恶化；而且传统常用的线形模型对于解释这类复杂的非线性关系也无能为力。突变理论具有论证非线性关系的独特优势，对于揭示下属遭遇不满时为什么、怎么样以及何时会发生从绩效下降等轻微退缩行为向主动离职等严重行为的突变具有不可替代的价值。本研究旨在运用突变理论的思路和时间序列的调查方法对组织中的管理者欺凌和下属退缩行为进行实证研究，通过时间序列的问卷调查，探索不同工作意义和受雇机会下，员工遭受管理者欺凌时表现出的不同等级退缩行为的变化规律，明确管理者欺凌与下属退缩行为之间的非线性关系，揭示员工退缩行为的突变特性，从而阐明管理者欺凌影响下属退缩行为的动态机制，为有效预防和削弱管理者欺凌的不良后果提供有针对性的管理建议。

结论摘要：

本课题在充分回顾领导、管理者欺凌、退缩行为以及相关理论的基础上，结合中国经济和文化的具体情境，通过建构中介效应模型、调节效应模型、跨层次模型和被调节的中介效应模型，运用多组样本的实证研究，检验了以上变量之间的复杂关系。实证结果显示（1）管理者欺凌引起消极怠工、退缩、越轨和偷盗行为的增加，下属的内外控性格对管理欺凌与消极怠工、越轨和偷盗行为的关系具有调节作用，受雇佣机会对管理欺凌与退缩和偷盗行为的关系具有调节作用；（2）管理者感知到的组织心理契约破裂引起其管理欺凌行为增加，其个人的负向互惠信念对以上关系具有调节作用，而其对组织的认同感则对以上的调节作用产生中介效应；（3）组织、管理者和员工三者之间负向行为具有自上而下的扩散效应，组织政治和管理者负向互惠信念对组织心理契约破裂的影响后果，员工内外控性格和市场流动机会对管理者欺凌行为的影响后果具有缓冲效应；（4）变革型领导和团队授权氛围可以提升员工创新绩效，而交易型领导则对此具有压制作用，同时授权氛围和下属积极情绪对领导与创新的关系具有调节作用；（5）人力资源管理中的选拔与员工退出、建言、忽略和忠诚行为关系不显著，综合性培训与退出行为正相关显著，开发性绩效评价与忠诚和忽略行为相关显著，公平的回报系统与建言和忽略行为相关显著，而以上关系则部分以员工的组织承诺为中介；（6）管理者欺凌行为与下属退缩之间的突变关系并没有被样本数据所证实。本项目从组织管理、管理者选拔和培养、员工引导等多个角度提出了有针对性的管理建议，对于管理者改善组织内存在的负向行为具有指导作用。本项目全面完成了预定的研究内容。自项目批准至今，共完成16篇学术论文，其中9篇期刊论文，SSCI论文6篇，管理世界1篇；国际会议论文7篇，其中两篇AOM会议论文，三篇被EI检索；围绕本课题研究内容，培养博士研究生1名，硕士研究生8名。