中文摘要：

团队生产的性质和团队成员的特征对于团队激励方案的设计和执行至关重要，前者是经典团队激励理论的研究内容，后者是本研究关注的焦点。本研究试图从行为经济学的视角出发，以实验经济学中的比较制度实验为研究方法，探讨团队成员的社会偏好、风险偏好和时间偏好以及团队成员个体和群体关于团队能力分布和他人行为模式的信念特征，对团队激励方案设计与执行效果的影响，着重考察当团队具有不同偏好结构和信念特征的情况下，四种传统团队激励机制- - 计件工资、锦标激励、团队自我治理和所有权配置的激励效果怎样，应该如何优化和改进，从而与团队成员的偏好结构和信念特征相匹配。本研究拓展了基于理性人假设的经典团队激励理论，研究结果对于现实世界中的团队激励设计具有重要的指导意义。

结论摘要：

本项目是一项基础性较强的研究，在行为经济学视角和实验经济学方法下，主要探讨了团队成员在偏好结构和信念特征上的异质性对团队绩效和团队治理的影响。主要的研究发现包括 （1）我们的实验证明，在时间偏好、风险偏好和社会偏好三种偏好结构中，最为影响团队治理的是社会偏好，尤其是社会偏好中的互惠偏好和信任偏好；在各种信念特征中，最为影响团队治理的是个体关于他人合作倾向的信念；在多种团队组织模型中，最适合以实验方法考查团队治理问题的团队模型是公共产品博弈模型。 （2）在获取团队实验被试方面，我们通过几个经典实验博弈的变种模型，掌握了分离个体社会偏好结构和合作信念特征的关键实验方法，可指导后续研究以及其他需要异质性被试的实验研究来恰当地分离实验所需要的被试个体。 （3）在团队治理实验中，如果允许团队成员的内生性流动，那么由团队个体在偏好结构和信念特征上的异质性所导致的团队内生流动性会明显地提高团队绩效，这为团队设计提供了一种新思路。 （4）我们通过实验验证了团队治理中哈耶克的“自发秩序”思想同样有效，对于团队设计者来说，应该充分考虑团队外生激励与团队自发秩序之间的互补作用，只要给予团队中的个体足够的自由，他们就会自发地摸索和试错，在连续的团队互动中协调他们的偏好和信念，建立一些非强制性的、隐性的规范和惯例来惩罚那些搭便车者，这为后续的团队治理研究探明了一个新方向。 主要的贡献与创新是首先，在研究方法上，我们所实用的研究方法是实验经济学中的比较制度实验，这种方法可以用较低的成本来比较研究者所关注的不同制度的效率；其次，我们非常注重团队互动中的私人性、暗默性信息，所以我们引入了内生流动性来利用和揭示这些信息，并且创造性地与外生流动性制度进行了实验对比；最后，在研究进路上，我们将哈耶克的自发秩序理论用到了团队设计原则中，并发现自发秩序原理对于组织治理同样也是重要的指导思想。 在研究成果方面，我们在国内CSSCI期刊发表论文2篇，同时有2篇包含项目主要实验结果的英文论文目前正在SSCI期刊审稿中；另一项重要成果是人才培养，本项目主持人为全职在站博士后，项目参与人全为在读博士生，在项目资助下，主持人顺利出站，4名参与人博士毕业，产生博士论文4篇，全为本项目相关的实验研究论文。