中文摘要：

组织社会化作为新员工的适应调整过程，与新员工期望有密切关系。两者的具体关系模式是什么，至今仍存在分歧。本项目一改以往研究中关注期望落差、将期望和经历视为两个独立变量而忽视期望对经历的影响的研究思路，关注新员工期望对新员工经历的影响；并引入动机因素- - 调节定向，加深对作用机制的理解。在此基础上，以中国企业新员工为调查对象，采取纵向问卷调查方法，并结合实验室研究，结果发现新员工期望包含四个分析水平（企业、团队、工作、自我）并存在人口学差异；在组织社会化早期，新员工工作期望呈线性下降趋势，团队、企业和自我期望的变化呈不定义曲线形式；新员工期望与适应的关系并不遵循"特异性匹配原则"，工作期望影响各组织社会化近端结果；期望落差假设在中国情景中不适用；新员工个体的调节定向调节调节期望与绩效之间的关系，且调节匹配会进一步加强这种调节作用。基于上述实证研究结果，本项目提出了两点新员工期望管理建议①针对不同的期望内容、在组织社会化早期的不同阶段采取差异化的期望管理策略。②重视新员工、期望和情景的匹配。